[摘要] 自2015年房天下上线房天下红包、无理由退房、新房委托等一系列颠覆性的产品以来，房天下的发展脚步正在越发加快，也急需新的人才加入房天下力量。9月，房天下2016年**招聘之“互联网+互联网家 你会爱上房”全面开启。
经历了十多年房天下从一个雏形公司到现在值40亿的公司，发展出这么一家公司当然它过去的辉煌也获得足够多的荣誉。这都是资本市场包括互联网市场，包括房地产这个公司，我们算是跨界公司，认识一下，这是房天下的创始人。房天下的企业文化其实这几句话是老板提的，在很多年以前因为莫总你们看简历可以看到他是总经理，是非常用数字来衡量一件事，房天下一切都用数字来说话，我们不说这件事情很辛苦，我见了N个客户，我可以工作20个这些没有意义，我们业绩优先。大家找工作关心的是这个企业的文化，因为它数字关心所以公平。比如我对下面一个负责人很喜欢，另一个负责人我不太喜欢，每个人都有喜好，他性格、谈吐我跟他交流都不在一条线上，当一个机会来了内部每三个月一次的调整需要拆分，需要提拔，这个时候我的建议没有意义。这个时候就需要用结果来说话，我们总部和财务部门就把各项数据摆开，他工作的完成率，我说的是完成率而不是完成的时间，他任务的完成时间，覆盖率，有很多个纬度，这些数据一比对，哪怕我很不喜欢，也得上，这就是房天下的管理，所以数字说话的含义它很公平。
我经常跟同行公司讲，你们有任何一家公司是由财务来管一个人的升迁吗，我们的所有结果都会回到财务上，回到**上，人事的数据汇到财务，编辑的到财务，由财务根据所有的**看他能不能调整他的级别，调的时候应该在人事，我们在财务，衡量一个商务人员我说了不算。我觉得公平的企业对每一个人来讲，可能才算在一条线上，同样两位员工，有一位平时表现不太好，但是他这个月的业绩很好，另外一个员工很好，业绩不怎么样当你是领导人你会做什么决定？在房天下只有一个结果，结果好的人上，没有特殊，所以第二个是房天下的理念行胜于言永远追梦，这个理念是在13年的时候，房天下成立15周年，高管总结来的，我们到北京开会，每一年都要去，每一个城市员工都会去，后你发现黑压压的一片都是一种判断，一种思维，后你发现这个公司出来的所有人基本上具备两个很好的特质，从来觉得这件事情没有不可能，都是在正能量上突破自己，这个人就一定是进步。
第二是韧性很强，我们在发展的过程当中这么严苛的**考核中每一个人都会面临困难，突破自己的性格，突破自己的障碍，突破自己的学习空间都需要突破，这个时候没有韧性是留不下来的，所以房天下真正能够留下来的不一定但是他一定是努力改变大的，我们每个人改变很难，在这样一个环境里面你不学都不行这就是非常重要的文化，行动准则就是执行力，我可以说房天下的执行力到了什么程度，我先说企业的特点，我们330个城市有330个网站，双“十一”马上要来了，我们马上要布置一个双“十一”的主题，今天还没定下来，我们大部分的计划都是在前三天定下来，前一天发到每一个城市，你后发现每一个城市的专题都出来了，所有的新闻分解到全出来了，你后打开330个网站的内容，专题的风格非常接近，因为总部只会给专题，只会给**，只会给数量，你要有多少产品挂在上面，没有其它**，这就是执行力，我们近在优化，旁边是我们人事经理，重庆公司从今年3月份开始告诉他招500个人，这一个月要调整两百个人，当然有人愿意，有人不乐意，这不是滥竽充数，他们几乎是按时按量完成，我们相信办法比困难多。这个公司企业文化很好，又很公平上升又很流畅，企业又能够让我们有成长，有突破谁不愿意？在这一切的执行力强，在我们考核相对严苛的情况下不是谁都能够挺得过来的，这个过程非常坚信我们从不相信运气，因为我们给每个人的机会都是公平的，但是这里面有一样差别，就是我们公司的人才的观点。
这就是房天下整个对人才的安排，我曾经说过一句话一流人才靠培养，二流人才靠挖，三流人才才是市场上的，我从其它公司找来，我们只说一流人才和二流人才，我们现在的管理层没有一位是低于两年以上，三年以上，没有这种人，我们没有外来空降的领导，连一个部门都没有，与其它公司的试用标准不一样。我们不是评价他的结论，更多是看他试用期的态度，年到第二年我们会沟通把他派到相应的岗位上，在这个岗位上的一到两年我们看他的结果，我们会给你一个**一个季度、一个月都有**，看你的达成情况，来衡量你是否是我们的培养对象，我们会跟员工谈话来决定他是否可以作为我们下一个岗位的候选人或者是我们新扩张，或者我们新调整的某一些岗位的负责人，大概是两年，两年以后房天下基本上如果两年都没有被提拔基本上也不不能叫不，两年以上没有被提拔成我们其它岗位的负责人，相应来讲，我们觉得他需要有更长的时间来观察，但是我们大部分的提拔是在两年，两年到四年对这个人的培养方向可能更多的教会他了解团队，了解员工如何布局完成阶段任务和年度人物，教会他怎么看人，怎么用人，怎么制定政策，怎么去做好团队建设怎么去不屈不挠的问题，他的指导方向不一样，四到六年基本上不用多说了，多多少少是一个小管家。我们7个人就有一个管家我们有3万人，这是我们的人才培养体系。
这是我们的培训体系，我们在房天下有三个大的培训机构我们买的，个是在森林公园里，这个庄园刚才大家已经看到了，以前是一个培训基地，大概占地有500多亩，使用面积是两千多平米，在华尔街著名的金融大道上，也是我们的培训中心我们还在洛杉矶有一个类似于这样的培训机构，莫总有一个愿望，他说我们能不能在房地产培养1万人，拿到文凭的有1万人，高级管理人才我们能不能培养1千人，所以我们现在已经持续做了五年，每一年国庆、春节是我们的培训高峰期，这是我们国外的培训基地，国内房天下的管理学院在每一个大城市已经有培训基地，我们大部分的时间在北京和上海，是分基础员工、管理员工和高级管理员工这三级，这三个级别的员工在培训，这是我们的房天下管理学院这就是我们管理学院一部分的照片。这是我们国外的培训机构，这是我们的几个庄园和酒店。这是整个房天下的状况。
这个PPT给大家演讲完了，第二个部分我想给大家讲讲，我们在企业里面的职业生涯规划，我希望尽我所能把我看到的，所有的同事的成长经历告诉大家，第二部分我给大家讲讲入职以后在这个企业里面的重心位置，这个时候是宝贵的两年，不要对所有的事情判断。这些都是在座各位给自己的标准，真的把自己当做白纸，指挥你干的时候你想想为什么干这个，我怎么把这个干得好，而不是我为什么要干这个，你脑子里面问号很大，那这件事情一定很难，第二是我们在工作的过程当中更多的要观察这个企业它的整个发展思路是不是顺应这个行业潮流，这个命题有点大，但是这是你前面入职之前判断不了企业的发展这个时候你是有机会了，它的每一个决策你要理解它为什么有这个决策，曾经有一位著名的将军说过“不当将军的士兵不是好士兵”。第三这个企业里面身边的人是什么样的人，你在什么样的环境工作，我近对这件事情非常困恼，去年我很骄傲的跟人事讲，每招进来的人不是这种气质，不是这种思维方式，他自己都想辞职，什么样的气质？很勤奋很钻，愿意跟各个人去协调，把自己的问题解决透，他善于解决问题，因为房天下机构很大，有一部分的员工到了房天下以后三个月就不干了，有些人来了以后我们不清，他自己就走了，他这种正能量的环境里面他会格格不入。
如果这个企业不是正能量的，那你就不要去了，如果它消极会把我们带得更负面这是给大家的提醒。第三给大家说一下房天下的问题，我不回避，没有一个企业是完美的，这个企业几乎没有人情味，管理是有的，它会给你做引导让你为下一个岗位做准备，但是它的考核很严格，程序很烦琐，它有外资企业的人性化有国营企业的烦琐性，因为是上市公司它的流程很复杂，我们有同事自己养助理，我给他多少钱他帮我做辅助的事情。第二这个企业目前是在调整期，我们在大力的扩张，四个集团都在做，在这个过程中，它有牺牲有学习，当然也有机会，乱世出英雄，在这个时候你的韧性不强，对企业的认同感不强就容易动摇。但是我们相信沉淀一定是精华这是第二个问题。第三，这个企业我们未来的发展方向带给每一个人的平衡度会越来越低，我不知道是不是每一个人都有一个梦想可以在一个企业实现，房天下支持梦想，但是不一定能实现每个人的梦想，在你们的这份岗位上我们需要被认同、支持。所以如果房天下目前的这些状况我希望跟大家做交流。接下来应该是提问。
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